Adresgegevens:

 

Dartford Consultancy BV

Torenallee 20

5617 BC Eindhoven

E: info@dartfordconsultancy.com

T: +31(0)85-8000505

Kamer van Koophandel: 12019692

BTW:  NL0088.91.618.B.02

  • LinkedIn Social Icon
  • Twitter Social Icon

Wet Arbeid in Balans vervangt de Wet Werk en Zekerheid

Bijgewerkt: 11 dec 2019

Met de komst Wet Arbeid in Balans (Wab) zal een aantal regelingen uit de 'Wet Werk en Zekerheid' aangepast worden.


Een van de speerpunten van de nieuwe wet is het verkleinen van de verschillen tussen vast en flexwerk. De nieuwe wet() Wab bestaat uit een samenhangend pakket aan maatregelen die

vanaf 1 januari 2020 in werking treedt.


De volgende veranderingen zijn van belang:


- het recht op transitievergoeding verandert: de werkgever heeft is nu verplicht een transitievergoeding te betalen aan een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt na een dienstverband van tenminste 24 maanden. Met

de invoering van de Wab krijgen werknemers vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst recht op transitievergoeding als de werkgever op zijn initiatief de overeenkomst beëindigt.

- meer bescherming bij oproepkrachten (min-max contracten, 0-uren contracten, contracten

waarbij loondoorbetalingsverplichting bij gebrek aan werk is uitgesloten):

  • voor alle oproepcontracten gaat een minimumduur van 3 uur per oproep gelden

  • de werkgever moet minstens 4 dagen van tevoren oproepen, doet hij dit niet dan is de werknemer niet verplicht gehoor te geven aan de oproep

  • wijzigt of trekt de werkgever de oproep in korter dan 4 dagen van tevoren dan dient hij de oproepkracht toch het loon uit te betalen dat hij verdiend zou hebben als hij wel de overeengekomen uren had kunnen werken

  • de werkgever wordt verplicht na 12 maanden de werknemer een aanbod te doen voor een arbeidsovereenkomst voor een arbeidsomvang die tenminste gelijk is aan gemiddeld aantal verloonde uren in de voorafgaande 12 maanden. De loondoorbetalingsverplichting bij het niet hebben van werk kan niet uitgesloten worden.

  • de door de oproepkracht in acht te nemen opzegtermijn is 4 dagen.

- lagere WW-premie bij vast contract,

met de invoering van de Wab vervalt de sector

premie voor de hoogte van de WW premie.

Voor een werknemer met een tijdelijke arbeidsovereenkomst, geldt straks het hoge

tarief.

De hoogte van de WW-premie wordt bepaald

door het soort arbeidsovereenkomst, tijdelijk of

voor onbepaalde tijd. Sluit de werkgever een

overeenkomst voor onbepaalde tijd met een

vast aantal uren, dan geldt de lagere premie

voor de WW.

De lage premie is van toepassing als aan

drie voorwaarden voldaan wordt:

1. de overeenkomst is voor onbepaalde tijd

2. de overeenkomst is schriftelijk

3. er is geen sprake van een oproepover-

komst.


uitzonderingen:

- jongeren tot 21 jaar die gemiddeld per loon-

aangiftetijdvak niet meer dan 12 uur per week

werken

- werknemers die een beroepspraktijkopleiding

volgen

- dezelfde arbeidsvoorwaarden voor

voor payrollmedewerkers

  • payrollers hebben op grond van de WWZ dezelfde ontslagbescherming als werknemers die direct bij de werkgever in dienst zijn.

Met de invoering van de Wab krijgen payrollers

dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als medewerkers die

rechtstreeks bij de werkgever in dienst zijn.

Het pensioen valt hier buiten, hiervoor

krijgen payroll medewerkers de keuze.


- verruimingketenregeling bij tijdelijke

contracten

de ketenregeling is een regeling die regelt dat werkgevers niet onbeperkt tijdelijke

arbeidsovereenkomsten met hun

werknemers mogen afsluiten. De Wab brengt

veranderingen in de regeling:


  • de periode waarna elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd overgaan in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd wordt verruimd van 2 naar 3 jaar.

de onderbreking van 6 maanden in de

ketenbepaling blijft ongewijzigd.


- nieuwe ontslaggrond; werkgevers die een

werknemer willen ontslaan moeten nu volledig voldoen aan één van de in de wet genoemde

ontslaggronden.

Vaak lopen werkgevers tegen situaties aan waarin

op basis van elk van de afzonderlijk bestaande

ontslaggrond onvoldoende basis is voor

ontslag. De nieuwe wet geeft de werkgever de

mogelijkheid om omstandigheden te combineren

(cumulatiegrond)waardoor ontslag mogelijk is.

Wordt de cumulatiegrond gebruikt dan kan de

rechter een extra vergoeding toekennen.